외국계 회사라도 한국에서 일하는 근로자에게 한국 노동법이 적용될 수 있습니다. 다만 부당해고 보호를 받을 수 있는지는 국내 사업장의 상시근로자 수와 실제 운영 구조를 따져야 해요. 해외 본사 직원이 많다고 국내 인원에 자동으로 합산하지는 않지만, 국내의 여러 법인·영업소가 실질적으로 하나로 운영됐다면 인원을 합산할 수 있습니다. 대법원 2023두37391 판결, 대법원 2023두57876 판결
계약서에 외국법을 따른다고 적혀 있어도 보호받을 수 있어요
근로계약서에 미국법이나 본사 소재국의 법을 적용한다고 쓰여 있다고 해서 한국의 법적 보호가 모두 사라지는 것은 아닙니다. 국제사법 제48조는 준거법을 선택하더라도, 준거법 선택이 없었을 때 적용될 국가의 강행규정이 보장하는 근로자 보호를 박탈할 수 없도록 정하고 있습니다. 국제사법 제48조
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준거법을 선택하지 않았다면 원칙적으로 일상적으로 일하는 국가의 법을 따릅니다. 일상적으로 어느 한 국가에서 일하지 않는다면 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가의 법을 따릅니다. 따라서 한국에서 계속 근무했다면 한국법 적용을 검토해야 해요. 해외 근무나 여러 국가를 오가는 근무라면 실제 근무 형태까지 구분해야 합니다. 국제사법 제48조
해외 본사 인원과 국내 다른 조직의 인원은 다르게 봅니다
대법원 2024년 10월 25일 선고 2023두37391 판결은 외국기업의 국내 사업장에 근로기준법이 전면 적용되는지를 판단할 때, 원칙적으로 국내에서 사용하는 근로자 수를 기준으로 삼았습니다. 한국 근로기준법이 적용되지 않는 해외 근로자를 더해 5인 이상으로 판단할 수는 없다는 취지입니다. 대법원 2023두37391 판결
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반면 같은 날 선고된 2023두57876 판결에서는 한국법인과 외국법인의 한국영업소를 하나의 사업장으로 인정했습니다. 법인격이 다르면 별도 사업장으로 보는 것이 원칙이지만, 일반적인 계열사 협력이나 모자회사 관계를 넘어 운영이 실질적으로 통합된 경우에는 예외가 인정될 수 있어요. 대법원 2023두57876 판결문
이때는 같은 사무실을 쓰는지만 보지 않습니다. 누가 채용·근로조건·해고를 결정했는지, 직원들이 조직 구분 없이 함께 업무를 수행했는지, 인적·물적 조직과 재무·회계가 얼마나 밀접하게 운영됐는지를 함께 봅니다. 조직개편 중 일시적으로 업무가 섞였다는 사정만으로 통합을 단정해서도 안 됩니다. 본사에서 업무 메일을 받았다는 사정 하나만으로 합산 여부가 결정되지는 않습니다. 대법원 2023두57876 판결
상시 5인 이상이면 해고 사유와 서면통지가 중요해요
상시 5인 이상 사업장에서는 근로기준법상 정당한 이유 없는 해고를 다툴 수 있습니다. 본사의 인력 감축 결정이라는 설명만으로 정당한 이유가 자동으로 인정되는 것은 아니에요. 고용노동부 해고 상담 안내
회사는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 알려야 하며, 이 서면통지는 해고 효력의 요건입니다. 해고예고를 해고 사유와 시기를 명시한 서면으로 했다면 제27조에 따른 통지를 한 것으로 봅니다. 근로기준법 제27조
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상시근로자 수는 해고 당일 사무실에 있던 사람만 세는 방식이 아닙니다. 원칙적으로 법 적용 사유 발생일 전 1개월간 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동일수로 나눕니다. 평균이 5명 이상이어도 일별 인원이 5명 미만인 날이 산정기간의 절반 이상이면 적용 사업장으로 보지 않고, 평균이 5명 미만이어도 기준 미달일이 절반 미만이면 적용 사업장으로 봅니다. 사업 성립 후 1개월이 안 됐다면 성립일부터의 기간으로 계산합니다. 근로기준법 시행령 제7조의2
5인 미만이어도 해고예고 규정은 적용됩니다
상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법상 일반적인 해고 사유 제한, 해고 서면통지, 노동위원회 부당해고 구제 규정이 적용되지 않습니다. 하지만 해고예고 규정까지 제외되는 것은 아니에요. 근로기준법 시행령 별표 1
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회사는 원칙적으로 적어도 30일 전에 해고를 예고하거나, 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼친 경우 중 고용노동부령이 정한 사유에 해당하는 경우에는 예외가 있습니다. 근로기준법 제26조
해고예고수당 지급 여부와 해고의 정당성은 별개의 문제입니다. 5인 이상 사업장이라면 수당을 받았어도 부당해고를 다툴 수 있어요. 고용노동부 해고 상담 안내
또 5인 미만이라도 근로기준법 제23조 제2항의 별도 해고금지 규정은 적용됩니다. 일반적인 부당해고 구제 규정이 제외된다는 이유로 모든 해고가 허용된다고 판단해서는 안 됩니다. 근로기준법 시행령 별표 1
해고 통보를 받았다면 날짜와 운영 자료를 함께 남기세요
먼저 회사가 일방적으로 근로관계를 끝내는 해고인지, 사직을 제안하는 권고사직인지 구분해야 합니다. 사직 의사가 없다면 사직서나 합의서에 서명하기 전에 종료 사유와 조건부터 확인하세요. 문서 제목뿐 아니라 실제 의사표시와 경위도 중요합니다.
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분쟁에 대비할 자료는 다음처럼 나누면 정리하기 편합니다.
- 해고 사실: 통보서, 이메일, 통보받은 날짜와 회사가 정한 근로관계 종료일
- 고용관계: 실제 근무 국가와 기간, 근로계약 상대방, 급여명세서, 실제 업무지시·인사권 행사 주체
- 인원 현황: 해고 전 1개월의 일별 근로자 수와 가동일 자료
- 국내 조직의 통합 운영: 조직도, 공동 업무 배정, 인사 승인과 회계 처리 자료
상시 5인 이상 등 근로기준법상 부당해고 구제 규정이 적용되는 경우에는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 미리 통보받았다면 통보일과 실제 해고일을 구분해 기록하세요. 예를 들어 11월 3일에 11월 30일 자 해고를 통보받았다면 두 날짜를 따로 적어 두고, 실제 종료 경위에 다툼이 있으면 관할 노동위원회에 기산일을 확인하는 편이 좋습니다. 회사와 협의 중이어도 신청 기한은 따로 관리하세요. 노동위원회 구제신청 안내
신청할 때는 신청인과 사용자 정보, 해고 경위, 원하는 구제 내용을 적고 입증자료를 첨부합니다. 노동위원회 온라인사건신청의 ‘부당해고등 구제 신청’ 메뉴를 이용할 수 있습니다.
개별 사건의 적용 여부를 판단하려면 실제 근무 국가, 계약 상대방과 실질 사용자, 해고 전 인원 현황, 국내 조직 간 인사·회계 통합 자료가 필요합니다. 해당 자료를 준비해 상담받고, 해고예고수당 미지급 문제는 고용노동부 상담전화 1350으로 관할 노동관서와 처리 방법을 안내받으세요.
